การเตรียมตัวสู่ HR International Standards

โดย HR BURAPA

ฉบับนี้ขอเปิดประเด็นอภิปรายเกี่ยวกับวงการ HR ในบ้านเราว่าเราควรจะปรับบทบาทอย่างไรบ้าง เพื่อเตรียมตัวให้เข้ากับโลกยุคใหม่  สิ่งที่เข้ามาจุดประกายให้ผมหยิบประเด็นนี้มาขยายผลต่อ ก็คงมาจากเมื่อประมาณหลายปีก่อนปีผมได้อ่านบทความของ รศ.ดร. ศิริยุพา รุ่งเริงสุข ใน นสพ.กรุงเทพธุรกิจ ที่กล่าวถึงการสร้าง HR ให้เป็น Global HR Competency of Global HR Professional (สมรรถนะหรือความสามารถเชิงสมรรถนะของนักบริหาร HR ระดับโลกาภิวัตน์)...ผมขอสนับสนุนและเห็นด้วยอยู่หลายประเด็น เช่น HR ต้องเป็น Strategic Business Management Knowledge การจะทำงานกับองค์กรระดับโลกาภิวัตน์จำเป็นต้องอาศัยบุคลากรที่มีความรู้ทั้ง รู้กว้าง และ รู้ลึก ในแง่ของการ รู้กว้าง คือ มีความรู้ความเข้าใจหลักการบริหารธุรกิจในภาพรวม  HR จะต้องทำงาน Core HR Functions เป็น ต้อง รู้ลึก งานในหน้าที่ของตน ต้องเชี่ยวชาญทั้งหลักการ ทฤษฎี และเทคนิคของการบริหาร HR เป็นต้น นอกจากนั้นเมื่อสองเดือนที่ผ่านมา ผมได้มีโอกาสเข้าร่วมประชุมกับบรรดา HR ศิษย์เก่าเครือปูนซิเมนต์ไทย(SCG) ซึ่งหลายคนเติบโตเป็นผู้บริหารระดับสูง(Big Name) ในองค์กรชั้นนำของไทย  พวกเราได้มีการแลกเปลี่ยน ทัศนะมุมมองเกี่ยวกับการเป็น HR มือโปรกัน ผมได้ฟังเรื่องเล่าจากผู้บริหารท่านหนึ่งของบริษัทซีพี(ยักษ์ใหญ่) ที่ไปลงทุนทั่วโลก เขาเล่าให้ฟังว่า เจ้าสัวซีพี(ประธานใหญ่ของบริษัท) มีแนวคิดที่สำคัญ 2 เรื่อง คือ 1) มองว่าทรัพยากรในโลก คือ ทรัพยากรของซีพี และ 2) บุคลากรในโลก คือ บุคลากรของซีพี นั่นหมายความว่า ตอนนี้บริษัทคนไทยรายนี้ของเรา กำลังปรับตัวเข้าสู่ตลาดโลก(Global Market) อย่างแท้จริง จึงไม่น่าแปลกใจว่าขณะนี้ซีพี คือ บริษัทด้านการเกษตรใหญ่อันดับหนึ่งของโลก เพราะมียอดขายสินค้าสูงสุดในโลก งานใหญ่ของฝ่าย HR ของที่ ซีพี คือ การพัฒนาองค์กร และวางมาตรฐาน HR INTERNATIONAL STANDARD เพื่อนำมาตรฐานนี้ไปใช้กับทุกบริษัทในเครือต่างๆ ทั่วโลก เพื่อหวังผลถึงประสิทธิภาพโดยรวม และหน่วยงาน HR จะต้องรีบจัดทำมาตรฐานให้เสร็จเร็วที่สุด

ภาพ 1 : ภารกิจของฝ่าย HR ที่จะต้องมีการทบทวนใหม่ เพื่อสร้าง HR INTERNATIONAL STANDARD

1. ภาวะผู้นำองค์กร (Leadership)

• วิสัยทัศน์/กลยุทธ์
• การตัดสินใจ
• การวัดผลการดำเนินงาน
  
• การปฏิบัติตามกฎหมาย

2. คน (People)

• การประเมินผลงานและการจ่ายค่าตอบแทน
  
• การฝึกอบรมและพัฒนา
  
• การบริหารสายอาชีพ
  
• การบริหารการเปลี่ยนแปลง

3. กระบวนการ (Process)

• การไหลของงาน(Workflow)
• Input / Output /
• Key Decision

4. โครงสร้าง (Structure)

• บทบาท/หน้าที่
• การออกแบบงาน(Job Design)
• การรายงาน

5. โครงสร้างพื้นฐาน (Infrastructure)

• การสื่อสาร
• ระบบสารสนเทศ

ที่มา: ดัดแปลงจาก Mercer Management Journal Business Design

ในบทความเกี่ยวกับ Business Design ของ Mercer ได้นำเสนอเกี่ยวกับแนวคิดการออกแบบองค์กรไว้น่าสนใจ และผมเห็นว่าข้อเสนอนี้ คือ บทบาทที่จะเป็นตัวกำหนดประสิทธิภาพของงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า และเป็นสิ่งท้าทายสำคัญของ HR ตอนนี้ถ้าองค์กรของคุณคือ องค์กรข้ามชาติหรือเป็นองค์กรไทยที่กำลังเตรียมตัวขยายงานไปดำเนินธุรกิจในต่างประเทศ วันนี้ขอบอกว่าเราต้องเริ่มศึกษาและเตรียมพร้อมเรื่องมาตรฐานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในระดับสากลกันมากขึ้น จากภาพ 1 เราจะเห็นว่ามีปัจจัยที่ต้องทบทวนเกี่ยวกับบทบาทของ HR ทั้งหมด 5 ด้าน ถ้าจะนำแต่ละด้านมาปรับปรุงให้เป็นงาน HR ในระดับ Global นั้น ฝ่าย HR จะต้องทำงานเพิ่มในอีกหลายมิติ วันนี้เราต้องปลุกกระแส HR ให้ทำงานเป็น HR Champion คิดใหม่ ทำเชิงรุก อย่ารอดูให้งาน HR ของเราถูก Takeover จากผู้บริหารจากประเทศเพื่อนบ้าน ตอนนี้เราต้องรู้ว่ามีสิ่งที่กำลังคุกคามวิชาชีพของเราอยู่ โดยผมขอนำเสนอแนวทางการปรับตัว ไว้ตามแผนภาพ 2 ดังนี้ (ยกตัวอย่างเฉพาะรายการที่สำคัญ)

แผนภาพ 2 : การปรับปรุงด้าน คน กระบวนการ และโครงสร้าง สำหรับงาน GLOBAL HRM

จากแผนภาพข้างต้น จะเห็นคำว่าการบริหารความหลากหลาย (Diversity) นั้นจะเกิดกับงานของฝ่าย HR ก่อนใคร เนื่องจากการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในฟังก์ชั่นพื้นฐานต่างๆ ที่เราเคยจัดการในระดับท้องถิ่น นั้นไม่พอ เราต้องจัดทำมาตรฐานคนที่เป็นสากล  งานบริหารของ HR จะต้องใช้มาตรฐานแบบบริษัทแม่ ไปสู่บริษัทลูก(ระดับท้องถิ่น) มากยิ่งขึ้น งานหลายอย่างอาจต้องจัดทำเป็น Share Services หรือ ต้องใช้การผสมผสานระหว่างกัน เช่น การใช้คนร่วมกัน โยกย้ายคนข้ามถิ่น การฝึกอบรมและพัฒนาคนบนหลักสูตรแบบเดียวกัน การใช้ระบบผลตอบแทนที่ใกล้เคียงกัน/เท่าเทียมกัน การรับสมัครงานข้ามประเทศ(ต้องง่ายขึ้น) คนจะ Free Flow ในเรื่องการย้ายถิ่นฐาน  งาน Labor Workforce Planning จึงต้องเปลี่ยนไปตามกระแสโลกาภิวัฒน์  เราต้องใช้คนประสิทธิภาพสูงขึ้นในปริมาณน้อย เพื่อออกแบบค่าตอบแทนให้จูงใจ คนมีทักษะสูงขึ้นจ่ายแพงไม่เป็นไร เพราะสามารถดึงคนเก่งให้มาทำงานได้ง่ายกว่า

นอกจากนั้นถ้าผมจะขอหยิบหนังสือเรื่อง The World is Flat (โลกที่แบนราบ ไร้พรมแดน โลกาภิวัฒน์) มาพูดคุยกันใหม่อีกหนึ่งรอบ คราวนี้รับรองว่าคงจะทำให้โลกในคาบสมุทรอินโดจีนแบนลงไปอีก  คำว่าไร้พรมแดนจะต้องถูกนำมาใช้กันอีกเยอะมากขึ้น งาน HR จะต้องปรับให้เป็น Admin Expertise โดยใช้เทคโนโลยีมาบริหารจัดการ คำว่า สำนักงานอัตโนมัติ การประชุมออนไลน์  การสัมภาษณ์งานออนไลน์  การส่งข่าวสารถึงพนักงานออนไลน์ การจ่ายค่าตอบแทนออนไลน์ การเรียนรู้ออนไลน์ การกรอกแบบฟอร์ม HR ออนไลน์  ทุกอย่างต้อง One Click เพื่อลดภาระของคน ให้คนเสียเวลากับงาน Admin ให้น้อยที่สุด เอาเวลาที่เหลือไปทำงานอื่นซึ่งก่อให้เกิดประโยชน์มากกว่า HR ต้องทำให้งาน Admin มากกว่า 90% ผูกติดกับเทคโนโลยี เราควรต้องออนไลน์เกือบทั้งหมด เหตุผลสนับสนุนก็คือ เราต้องนำเทคโนโลยีมาสร้างงานที่เกิดประสิทธิภาพสูงสุด เพื่อใช้ในการตัดสินใจที่รวดเร็วและเหนือกว่าคู่แข่ง  ใครทำได้ก่อนย่อมได้เปรียบ

สุดท้ายนี้ผมยังขอยืนยันว่า HR คนไทยต้องทำงานเชิงรุก  คิดให้เป็นอินเตอร์ ทำงานให้เป็นมือโปร ให้เดินแถวหน้าในเรื่อง Consult เกี่ยวกับคน ทำการบ้านล่วงหน้า วิเคราะห์ข้อมูลก่อนนำเสนอ พัฒนาการทำงานให้เป็น HR Expertise ตัวจริง  ถ้าจะเปรียบเทียบฝีมือการทำงานของเรา ต่อไปข้างหน้าไม่อยากให้เราคิดเปรียบเทียบกับ HR คนไทยด้วยกัน แต่อยากให้เทียบกับ HR ของสิงคโปร์ มาเลเซีย หรือฮ่องกง เพราะนี่คือคู่แข่งสำคัญที่จะเข้ามาทำงานในบ้านเรา ผ่านการลงทุนหรือการขยายกิจการของบริษัทแม่ที่เข้ามาสยายปีกใน AEC และเลือกประเทศไทยเป็นฐาน..

บทบาทที่เพิ่มขึ้นของงาน HR มีตลอดเวลา วันนี้คุณพร้อมหรือยัง...สวัสดีครับ

อ้างอิง
- Asso.Prof.Dr.Chiraprapha Tan Akaraborworn, Global HR Trends
- Mercer Management Journal (Nov 10, 1998)